25.11.2022 08:26
Gospodarski učinak povećanja minimalne plaće u 2023. godini

Porast troškova životnog standarda i mala financijska primanja sve više se negativno odražavaju na materijalno blagostanje radnika, te stvaranja uvjeta za dostojanstveni život. Stoga je neophodno bilo na razini Europske unije poduzeti odgovarajuće korake kako bi se povećala minimalna plaća radnika, a što bi ujedno omogućilo poboljšanje radnih i životnih uvjeta radnika. U tu svrhu, donesen je Prijedlog Direktive EU o primjerenim minimalnim plaćama u Europskoj uniji.

Uvodno

S ciljem poboljšanja životnih i radnih uvjeta u Europskoj uniji, a posebno primjerenosti minimalnih plaća za radnike, donesena je Direktiva o primjerenim minimalnim plaćama u Europskoj uniji, na osnovu koje se uspostavlja okvir za:

  • primjerenost zakonskih minimalnih plaća s ciljem postizanja pristojnih životnih i radnih uvjeta
  • promicanje kolektivnog pregovaranja o određivanju plaća
  • poboljšanje djelotvornog pristupa radnika pravima na zaštitu u obliku minimalne plaće, ako je to predviđeno u nacionalnom pravu i/ili u kolektivnim ugovorima.

Direktivom se ne dovodi u pitanje nadležnost država članica za određivanje razine minimalnih plaća, kao ni izbor država članica da odrede zakonske minimalne plaće, da promiču pristup zaštiti u obliku minimalne plaće predviđene u kolektivnim ugovorima ili oboje od navedenog. Naime, ništa se u ovoj Direktivi ne tumači kao nametanje obveze ni jednoj državi članici da uvede zakonsku minimalnu plaću ako se formiranje plaća osigurava isključivo kolektivnim ugovorima ili da bilo koji kolektivni ugovor proglasi univerzalno primjenjivim.

Europski Parlament usvojio je Direktivu o primjerenim minimalnim plaćama u Europskoj uniji[1] (u nastavku teksta: Direktiva), a koja je objavljena u službenom listu Europske unije. Države članice dužne su u roku od dvije godine od stupanja na snagu Direktive, uskladiti svoja nacionalna radna zakonodavstva, a što je i obveza Republike Hrvatske kao države članice Europske unije. Shodno tome, u nastavku teksta biti će više riječi o najznačajnijim pravilima koje donosi navedena Direktiva.

Presjek stanja u Europskoj uniji

Europskom socijalnom poveljom (u nastavku teksta: ESP) je utvrđeno da svi radnici imaju pravo na pravične radne uvjete. Naime, ESP-om se priznaje pravo svih radnika na pravičnu plaću dostatnu za dostojan životni standard radnika i njihovih obitelji. Također, ESP-om se priznaje uloga slobodno sklopljenih kolektivnih ugovora, kao i zakonskih mehanizama za određivanje minimalne plaće kako bi se osiguralo djelotvorno ostvarivanje tog prava, pravo svih radnika i poslodavaca da se organiziraju u lokalne, nacionalne i međunarodne organizacije za zaštitu svojih ekonomskih i socijalnih interesa, te pravo na kolektivno pregovaranje.

Tijekom posljednjeg desetljeća u Europskoj uniji poraslo je siromaštvo unatoč zaposlenju, te se sve više radnika suočava sa siromaštvom. Tijekom gospodarskih padova, u zaštiti radnika s niskim dohotkom posebno je značajna uloga primjerenih minimalnih plaća jer su oni osjetljiviji na posljedice takvih padova. Stoga se minimalna plaća pokazala kao ključna za potporu održivom i uključivom gospodarskom oporavku koji bi trebao dovesti do povećanja kvalitete zapošljavanja.

Za žene, mlađe radnike, radnike migrante, samohrane roditelje, niskokvalificirane radnike, osobe s invaliditetom, a posebno osobe koje su izložene višestrukim oblicima diskriminacije, i dalje postoji veća vjerojatnost da će biti radnici s minimalnim ili niskim dohotkom nego u drugim skupinama. S obzirom na prekomjernu zastupljenost žena na slabo plaćenim poslovima, poboljšanjem primjerenosti minimalnih plaća doprinosi se rodnoj ravnopravnosti, uklanjanju razlika u plaćama i mirovinama na temelju spola, kao i izbavljanju žena i njihovih obitelji iz siromaštva.

Kriza uzrokovana pandemijom bolesti COVID-19 znatno utječe na uslužni sektor, mikropoduzeća i mala poduzeća, u kojima je velik udio osoba s niskom i minimalnom plaćom. Stoga su minimalne plaće značajne i s obzirom na strukturne trendove koji oblikuju tržišta rada, a obilježava ih sve veći udio nesigurnih i nestandardnih oblika rada. Naime, ti su trendovi u brojnim slučajevima doveli do povećane polarizacije radnih mjesta, što je uzrokovalo povećanje udjela nisko plaćenih i niskokvalificiranih zanimanja i sektora u većini država članica, kao i do veće nejednakosti plaća u nekima od njih. Radnicima s nestandardnim ugovorima teže je se organizirati i pregovarati o kolektivnim ugovorima.

                 

U Europskoj uniji nisu svi radnici djelotvorno zaštićeni minimalnim plaćama s obzirom na to da u nekim državama članicama neki radnici, iako su obuhvaćeni minimalnom plaćom, u praksi primaju primitke od rada koji su niži od zakonske minimalne plaće zbog tog što postoji neusklađenost s postojećim pravilima. Takvom neusklađenošću posebno su pogođene žene, mladi radnici, niskokvalificirani radnici, radnici migranti, samohrani roditelji, osobe s invaliditetom, radnici s nestandardnim oblicima zaposlenja kao što su privremeno zaposleni radnici i radnici na nepuno radno vrijeme, te radnici u poljoprivredi i radnici u ugostiteljstvu, što posljedično dovodi do snižavanja plaća. U državama članicama u kojima je zaštita u obliku minimalne plaće predviđena samo u kolektivnim ugovorima procjenjuje se da udio radnika koji nisu obuhvaćeni minimalnom plaćom varira od 2 % do 55 % svih radnika.

U državama članicama sa zakonskim minimalnim plaćama kolektivno pregovaranje podupire opća kretanja plaća, te stoga doprinosi poboljšanju primjerenosti minimalnih plaća, te životnim i radnim uvjetima radnika. Dok, u državama članicama u kojima se zaštita u obliku minimalne plaće osigurava isključivo kolektivnim pregovaranjem, njihova razina i udio zaštićenih radnika izravno ovise o funkcioniranju sustava kolektivnog pregovaranja i obuhvatu kolektivnog pregovaranja. Naime, snažnim kolektivnim pregovaranjem koje dobro funkcionira i velikim obuhvatom sektorskim ili međusektorskim kolektivnim ugovorima jača se primjerenost i obuhvat minimalnih plaća.

Države članice s velikim obuhvatom kolektivnog pregovaranja obično imaju mali udio radnika s niskim plaćama i visoke minimalne plaće. Države članice s malim udjelom osoba s niskim dohotkom imaju stopu obuhvata kolektivnog pregovaranja veću od 80 %. Slično tome, u većini država članica s visokim razinama minimalnih plaća u odnosu na prosjek plaće, obuhvat kolektivnog pregovaranja veći je od 80 %. Stoga bi svaka država članica sa stopom obuhvata kolektivnog pregovaranja manjom od 80 % trebala donijeti mjere za poboljšanje takvog kolektivnog pregovaranja. Naime, svaka država članica u kojoj je obuhvat kolektivnog pregovaranja manji od praga od 80 % trebala bi osigurati okvir u kojem su predviđeni uvjeti koji omogućuju provedbu kolektivnog pregovaranja i izraditi akcijski plan za promicanje kolektivnog pregovaranja kako bi se postupno povećala stopa obuhvata kolektivnog pregovaranja. No, kako bi se poštovala autonomija socijalnih partnera, koja uključuje njihovo pravo na kolektivno pregovaranje i isključuje bilo kakvu obvezu sklapanja kolektivnih ugovora, prag od 80 % obuhvata kolektivnog pregovaranja trebalo bi tumačiti samo kao pokazatelj kojim se aktivira obveza izrade akcijskog plana.

Zaštita u obliku minimalne plaće putem kolektivnih ugovora donosi beneficije radnicima, poslodavcima i poduzećima. U nekim državama članicama ne postoje zakonske minimalne plaće. Stoga se u tim državama članicama plaće, među ostalim i zaštita u obliku minimalne plaće, osiguravaju isključivo kolektivnim pregovaranjem između socijalnih partnera. Prosječne plaće u tim državama članicama među najvišima su u Europskoj Uniji. Te sustave karakterizira vrlo veliki obuhvat kolektivnog pregovaranja, te visoke razine članstva i u udrugama poslodavaca i u sindikatima. Minimalne plaće koje su predviđene u kolektivnim ugovorima koji su proglašeni univerzalno primjenjivima bez bilo kakvog diskrecijskog prava tijela koje ih proglašava u pogledu sadržaja primjenjivih odredbi, ne bi trebalo smatrati zakonskim minimalnim plaćama.

Minimalne plaće smatraju se primjerenima ako su pravedne u odnosu na distribuciju plaća u relevantnoj državi članici i ako osiguravaju pristojan životni standard radnicima na temelju radnog odnosa s punim radnim vremenom. Primjerenost zakonskih minimalnih plaća određuje i procjenjuje svaka država članica s obzirom na svoje nacionalne socioekonomske okolnosti, uključujući rast zapošljavanja, konkurentnost, te regionalna i sektorska kretanja. U svrhu tog određivanja države članice trebale bi uzeti u obzir kupovnu moć, dugoročne nacionalne razine i kretanja produktivnosti, kao i razine plaća, raspodjelu plaća i rast plaća.

Primjena Direktive

Direktiva se primjenjuje na radnike u Europskoj Uniji koji imaju ugovor o radu ili su u radnom odnosu kako je definirano zakonom, kolektivnim ugovorima ili praksom na snazi u pojedinoj državi članici, uzimajući u obzir sudsku praksu Suda Europske unije. Time se uklanja rizik da će se iz područja primjene Direktive isključiti sve veći broj radnika u nestandardnim oblicima zaposlenja, kao što su radnici u kućanstvu, radnici na zahtjev, radnici na ugovoru o radu s prekidima, radnici na osnovi vrijednosnih kupona, lažno samozaposleni, radnici koji rade putem platformi, pripravnici i naučnici.

Promicanje kolektivnog pregovaranja o određivanju plaća

Kako bi se povećao obuhvat kolektivnog pregovaranja i olakšalo ostvarivanje prava na kolektivno pregovaranje o određivanju plaća, države članice, uz sudjelovanje socijalnih partnera i u skladu s nacionalnim pravom i nacionalnom praksom trebaju poduzeti sljedeće radnje:

  • promicati izgradnju i jačanje kapaciteta socijalnih partnera za sudjelovanje u kolektivnom pregovaranju o određivanju plaća, posebno na sektorskoj ili međusektorskoj razini
  • poticati konstruktivne, smislene i informirane pregovore o plaćama među socijalnim partnerima, na ravnopravnoj osnovi, pri čemu obje strane imaju pristup odgovarajućim informacijama kako bi mogle obavljati svoje zadaće u pogledu kolektivnog pregovaranja o određivanju plaća
  • prema potrebi poduzimati mjere za zaštitu ostvarivanja prava na kolektivno pregovaranje o određivanju plaća i za zaštitu radnika i predstavnika sindikata od postupanja kojima ih se diskriminira u pogledu njihova zaposlenja na temelju toga što sudjeluju ili žele sudjelovati u kolektivnom pregovaranju o određivanju plaća

u svrhu promicanja kolektivnog pregovaranja o određivanju plaća, prema potrebi poduzimati mjere za zaštitu sindikata i organizacija poslodavaca koji sudjeluju ili žele sudjelovati u kolektivnom pregovaranju od bilo kakvog međusobnog uplitanja ili uplitanja njihovih predstavnika ili članova u njihovo osnivanje, djelovanje ili upravljanje.

Također, svaka država članica u kojoj je stopa obuhvata kolektivnog pregovaranja manja od praga od 80 % treba osigurati okvir na osnovu kojeg će biti predviđeni uvjeti koji omogućuju provedbu kolektivnog pregovaranja, bilo zakonom nakon savjetovanja sa socijalnim partnerima bilo u dogovoru sa socijalnim partnerima. Pri tome, izrađuje i akcijski plan za promicanje kolektivnog pregovaranja. Naime, akcijski plan se izrađuje nakon savjetovanja sa socijalnim partnerima ili u dogovoru s njima ili na zajednički zahtjev socijalnih partnera, prema njihovu dogovoru. Akcijskim planom utvrđuju se jasan vremenski okvir i konkretne mjere za postupno povećanje stope obuhvata kolektivnog pregovaranja, uz potpuno poštovanje autonomije socijalnih partnera. Akcijski plan se redovito preispituje i prema potrebi ažurira. Ako država članica ažurira svoj akcijski plan, tada to čini nakon savjetovanja sa socijalnim partnerima ili u dogovoru s njima ili na zajednički zahtjev socijalnih partnera, prema njihovu dogovoru. U svakom slučaju, takav akcijski plan se preispituje najmanje svakih pet godina.

Zakonske minimalne plaće

Države članice u kojima postoje zakonske minimalne plaće trebaju uspostaviti potrebne postupke za određivanje i ažuriranje zakonskih minimalnih plaća. Takvo određivanje i ažuriranje vodi se prema utvrđenim kriterijima kako bi se doprinijelo njihovoj primjerenosti, s ciljem postizanja pristojnog životnog standarda, smanjenja siromaštva unatoč zaposlenju, kao i promicanja socijalne kohezije i uzlazne socijalne konvergencije, te smanjenja razlike u plaćama na temelju spola. Države članice u skladu sa svojim nacionalnim praksama definiraju te kriterije u relevantnom nacionalnom pravu, u odlukama svojih nadležnih tijela ili u trostranim sporazumima. Pri tome, kriteriji moraju biti definirani na jasan način.

Sukladno tome, nacionalni kriteriji država članica koje primjenju zakonski minimalnu plaću morati će uključivati barem sljedeće elemente:

  • kupovnu moć zakonskih minimalnih plaća uzimajući u obzir troškove života
  • opću razinu plaća i njihovu distribuciju
  • stopu rasta plaća
  • dugoročne nacionalne razine i kretanja produktivnosti

Države članice trebaju upotrebljavati indikativne referentne vrijednosti kako bi usmjeravale svoju procjenu primjerenosti zakonskih minimalnih plaća. U tu svrhu mogu upotrebljavati indikativne referentne vrijednosti koje se obično upotrebljavaju na međunarodnoj razini, kao što su 60 % medijana bruto plaće i 50 % prosječne bruto plaće, i/ili indikativne referentne vrijednosti koje se upotrebljavaju na nacionalnoj razini.

Ako države članice dopuštaju različite stope zakonske minimalne plaće za određene skupine radnika ili odbitke kojima se isplaćeni primici od rada smanjuju na razinu nižu od relevantne zakonske minimalne plaće, tada moraju osigurati da se tim odstupanjima i odbicima poštuju načela nediskriminacije i proporcionalnosti, pri čemu potonje načelo uključuje ostvarenje legitimnog cilja. Određeni odbici od zakonskih minimalnih plaća se mogu opravdati legitimnim ciljem, na primjer ako to naloži pravosudno tijelo. Ostali odbici, kao što su odbici povezani s opremom potrebnom za obavljanje posla ili odbici naknada u naravi, kao što je smještaj, mogu biti neopravdani ili nerazmjerni.

Kako bi se radnicima povećala dostupnost zaštite u obliku minimalnih plaća, države članice u suradnji sa socijalnim partnerima trebaju poduzeti sljedeće mjere:

  • osiguravanje djelotvornih, proporcionalnih i nediskriminirajućih kontrola i inspekcija na terenu koje provode inspektorati rada ili tijela odgovorna za izvršavanje zakonskih minimalnih plaća
  • razvoj kapaciteta tijela za izvršavanje zakonodavstva, posebno kroz osposobljavanje i usmjeravanje, radi proaktivnog usmjeravanja na poslodavce koji ne poštuju propise i progona takvih poslodavaca.

Informacije o zaštiti u obliku minimalne plaće

Države članice trebaju omogućiti da su informacije o zakonskim minimalnim plaćama i zaštiti u obliku minimalne plaće koja je predviđena u univerzalno primjenjivim kolektivnim ugovorima, uključujući informacije o mehanizmima pravne zaštite, javno dostupne, prema potrebi na najrelevantnijem jeziku, kako je utvrdila država članica, na sveobuhvatan i lako dostupan način, među ostalim i osobama s invaliditetom.

Pravo na pravnu zaštitu i zaštitu od nepovoljnog postupanja ili nepovoljnih posljedica

Države članice trebaju osigurati da radnici, uključujući i radnike čiji je radni odnos prestao, imaju pristup djelotvornom, pravodobnom i nepristranom rješavanju sporova i pravo na pravnu zaštitu, u slučaju kršenja prava koja se odnose na zakonske minimalne plaće ili na zaštitu u obliku minimalne plaće ako su takva prava predviđena u nacionalnom pravu ili u kolektivnim ugovorima.

Također, države članice trebaju poduzimati potrebne mjere kako bi zaštitile radnike i predstavnike radnika, uključujući i radnike koji su članovi ili predstavnici sindikata, od svakog nepovoljnog postupanja poslodavca i od svih nepovoljnih posljedica koje proizlaze iz pritužbe podnesene poslodavcu ili koje proizlaze iz bilo kojeg postupka pokrenutog s ciljem osiguravanja usklađenosti u slučajevima kršenja prava koja se odnose na zaštitu u obliku minimalne plaće ako su takva prava predviđena u nacionalnom pravu ili u kolektivnim ugovorima.

U konačnici, Direktiva ne predstavlja valjani razlog za smanjivanje opće razine zaštite koja se već pruža radnicima u državama članicama, posebno u pogledu smanjenja ili ukidanja minimalnih plaća. Isto tako, ne utječe na pravo država članica da primjenjuju ili donose zakone i druge propise koji su povoljniji za radnike, ili da potiču ili dopuštaju primjenu kolektivnih ugovora koji su povoljniji za radnike. Naime, ne smije se tumačiti tako kao da sprečava države članice da povećaju zakonske minimalne plaće.

Direktivom se ne dovode u pitanje bilo koja prava koja su radnicima dodijeljena drugim pravnim aktima Europske unije.

Zaključno

Usvojena Direktiva svakako će donijeti beneficije svim radnicima u Europskoj uniji. Njome će se osigurati veća jednakost u razini minimalnih plaća, doprinijeti povećanju plaće, te stvoriti uvjeti za brži i održivi razvoj gospodarstva u Europskoj uniji. Posebice će snažnije potaknuti države članice na jači angažman za kolektivno pregovaranje, kako bi se omogućili potrebni preduvjeti za postizanje primjerenijih i dostojanstvenijih plaća radnicima, od kojih će moći pošteno živjeti. To bi posebno vrijedilo za Republiku Hrvatsku u kojoj je obuhvat kolektivnog pregovaranja i dalje na jako niskim razinama (oko 45%), kako u državnom tako i u privatnom sektoru, i u kojoj minimalna plaća unatoč konstantnom rastu svake godine, ne zadovoljava osnovne materijalne potrebe radnika, posebice uzimajući u obzir trenutne ekonomske okolnosti. Stoga bi ova Direktiva trebala donijeti pozitivne promjene, a što bi se indirektno odrazilo i na poboljšanje materijalnog položaja radnika u Republici Hrvatskoj.

Bernard Iljazović

[^ 1] Direktiva (EU) 2022/2041 Europskog parlamenta i Vijeća o primjerenim minimalnim plaćama u Europskoj uniji, od 19. listopada 2022. godine, SL, L, 275/33.

Paušalni obrt i poslovanje
31.01.2023 09:00

KALKULATORU svijetu poduzetništva, jedan od najpopularnijih načina za početak bavljenja nekom djelatnošću predstavlja paušalni obrt. Bez obzira na izvjesna ograničenja, mikropoduzetnici ga najčešće koriste ako nemaju veći broj zaposlenika ili značajniji godišnji promet. S poreznog aspekta, paušalni obrt jedan je od najpovoljnijih oblika poslovanja, a svoje ime duguje upravo činjenici da se kod njega porez na dohodak od obavljanja obrta plaća u paušalnoj svoti. Autor u nastavku pobliže analizira poslovanje paušalnih obrta, njihovo osnivanje te prednosti i nedostatke.

Postignut dogovor na razini EU o prijedlogu Direktive -Države članice kroz Vijeće EU 12. prosinca 2022. postigle su načelni dogovor o prijedlogu Komisije za donošenje Direktive kojom bi se osigurala minimalna efektivna porezna stopa za velike multinacionalne grupacije (poduzeća). Time je učinjen značajan korak prema konačnoj provedbi zacrtane reforme oporezivanja multinacionalnih poduzeća, koja je pokrenuta pod okriljem OECD-a. Skorim donošenjem Direktive očekuje se postizanje veće pravednosti, preglednosti i stabilnosti unutar sustava međunarodnog oporezivanja dobiti.

Provedba poreznog nadzora
19.01.2023 08:00

Većina poduzetnika se tijekom svojeg poslovanja susrela sa poreznim nadzorom poslovnih aktivnosti. Iako, sam spomen poreznog nadzora izaziva određeni stupanj nelagode i straha kod poduzetnika, porezni nadzor ne treba uvijek promatrati s negativnog stajališta. Naime, kako bi poduzetnici što uspješnije i bezbolnije prošli kroz taj proces bez negativnih učinaka koji bi se odrazili na njihovo poslovanje, trebali bi preventivno poduzimati i određene mjere. 

Kamatna stopa na zajmove između povezanih osoba

Donesena je Odluka o objavi kamatne stope na zajmove između povezanih osoba za 2023. godinu, a ona će iznositi 2,4%, što predstavlja sniženje u odnosu na prethodnu godinu kada je iznosila 2,68%.

Employer brand ili brend (marka)poslodavca je izraz koji se koristi za opis reputacije i popularnosti tvrtke kao poslodavca i vrijednosti koja ta tvrtka pruža svojim zaposlenicima. Pojam “brand” dolazi iz svijeta marketinga te predstavlja sumu korisničke percepcije o tvrtki, ugledu, kvaliteti usluge, vrijednostima i dr. Employer branding je trenutno jedna od važnijih aktivnosti svake tvrtke ili HR tima, iz razloga što jasno definirana Employer branding strategija omogućava poslodavcima da pronađu, privuku i zaposle najbolje radnike i talente, ali i da zadrže kvalitetan postojeći kadar. Autor u članku pojašnjava važnost i ulogu Employer brandinga na tržištu rada s osvrtom na korake za izgradnju imidža poslodavca te uspješne Employer branding strategije.