24.02.2020 09:17
Autorica u članku kroz sudsku praksu i nedavno donesenu odluku Vrhovnog suda RH obrađuje pitanje dopuštenosti primjene dodatnog kriterija, kriterija kvalitete rada, prilikom odlučivanja poslodavca kojemu će od radnika dati poslovno uvjetovani otkaz ugovora o radu.

Prema odredbi čl. 115. Zakona o radu (Narodne novine br. 93/14., 117/17., dalje: ZR) poslodavac može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok (redoviti otkaz) ako za to ima opravdani razlog, između ostalih, i u slučaju da prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz).

Pri poslovno uvjetovanom otkazu poslodavac mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika. Ova obveza obvezuje poslodavca koji zapošljava 20 ili više radnika. Otkazuje li poslodavac poslovno uvjetovanim otkazom, a zapošljava 19 ili manje radnika, tada ovu obvezu nema. Takav poslodavac mora imati opravdan razlog za otkaz, ali ne mora voditi računa o zakonom propisanim kriterijima.

Dugi niz godina primjene ZR-a, osim zakonskih kriterija, poslodavci nisu u značajnijoj mjeri primjenjivali neke druge kriterije prilikom odlučivanja kojemu će od radnika dati poslovno uvjetovani otkaz ugovora o radu. Međutim, posljednjih godina u postupku otkazivanja postala je sve raširenija primjena i drugih kriterija. Zbog toga je potrebno obratiti posebnu pažnju na ovo područje.

Posebno iz razloga što, uz one zakonom propisane kriterije, nekim drugim koji nisu navedeni u ZR-u poslodavci ponekad daju prednost, a ponekad su ti kriteriji čak i prevladavajući.

Analizom sudskih odluka može se vidjeti da se u sudskoj praksi priznaje primjena dodatnih kriterija kojima se poslodavac može rukovoditi prilikom poslovno uvjetovanog otkazivanja ugovora o radu pod uvjetima da su ti kriteriji:

-       u svezi s radom;

-       transparentni;

-       da ih se primjenjuje;

-       da je primjena dosljedna, da nema diskriminacije odnosno zloupotrebe.

Izostane li nešto od navedenoga, postoji veliki rizik da sud utvrdi da otkaz nije dopušten.

O pretpostavkama za dopuštenost primjene dodatnih kriterija govore sljedeće odluke:

1. „Poslodavac može odluku o tome koje će radnike zadržati, a koje utvrditi viškom odnosno kome dati otkaz, donijeti uzimajući u obzir i druge kriterije ne samo socijalne kriterije iz čl. 106. st. 3. ZR-a. On mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika, ali mu tom zakonskom odredbom nije zabranjeno da uzme u obzir i ostale okolnosti, kao što je uspješnost u radu, međutim, bitno je da ne postupa zlonamjerno i da utvrđene kriterije primjenjuje na jednak način prema svim radnicima.1

2. „Valja istaći da smisao odredbe čl. 113. st. 3. ZR-a nije u tome da ograniči slobodu odlučivanja poslodavca tako da višak radnika mora utvrditi isključivo prema trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika, te poslodavac može odluku donijeti uzimajući u obzir i druge kriterije, kao što su i fleksibilnost i uspješnost u radu, ali pritom mora voditi računa o kriterijima navedenim u čl. 113. st. 3. ZR-a.2

3. “Kad zakon u članku 106. st. 3. propisuje da kod odlučivanja o poslovno uvjetovanom otkazu poslodavac mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika, onda je time odredio one minimalne uvjete koje poslodavac mora uzeti u obzir, čime nije zabranio uvjete, kojima se dodatno proširuje zaštita radnika. Tako su dodatne kriterije shvatili i sindikati, koji su ih sami i predlagali, kako bi postojala veća mogućnost pravilnosti odluka o otkazu zaštitom najkvalitetnijih zaposlenika.3

4. „Logično je da je poslodavac u izboru između dvije radnice, u konkretnom slučaju tužiteljice i M. G., uzeo u obzir činjenicu da tužiteljica u trenutku donošenja odluke o otkazu nije obavljala poslove više od sedam godina, te da je očito i prilikom odlučivanja koju će od radnica uputiti na čekanje poslodavac uputio manje uspješnu radnicu, a zadržao više uspješnu radnicu. Naime, osim propisanih socijalnih kriterija (trajanje radnog odnosa, starost, obveza uzdržavanja) poslodavac može uzeti u obzir i druge kriterije koji su u vezi s poslom koji radnik obavlja, a to je prije svega uspješnost u radu. Pravo je poslodavca da svojom voljom odluči koje će značenje dati pojedinim kriterijima, kao što je u konkretnom slučaju to poslodavac i učinio."4

5. „Tuženik je upravo polazeći od propisanih kriterija: trajanja radnog odnosa, starosti, invalidnosti i obveze uzdržavanja, te koristeći svoje autonomno pravo vrednovanja svakog od pojedinih navedenih kriterija, kao i uzimajući u obzir i one dodatne kriterije kao što su posebne vještine, dao prednost radniku A. E. u odnosu na tužitelja, ocijenivši njegove dodatne sposobnosti (poznavanje tri strana jezika) te veće iskustvo upravo na radu na poslovima tog radnog mjesta, a uz one socijalne elemente a koji su kod tužitelja i A. E. bili približno jednaki, presudnim za odabir upravo njega a ne tužitelja.“5

Utvrdi li se da poslodavac nije primijenio kriterije koje je sam uveo, tada odluka o otkazu već zbog toga nije dopuštena:

Tuženik donoseći odluku o redovitom otkazu ugovora o radu zbog poslovno uvjetovanih razloga samo navodi da je prednost dao kriteriju fleksibilnosti i kvaliteti rada radnika, no iz usporedne tablice o kriterijima koje je uzimao u obzir (list 39 spisa) ne proizlazi da je izvršio bodovanje tih kriterija i koliko su oni odlučni u ocjeni kojem će radniku dati prednost da ostane raditi na radnom mjestu na kojem je zasnovao radni odnos.6

No, ovdje posebno treba istaknuti da se u stručnoj javnosti posljednjih nekoliko godina iščekivalo da se naš najviši sud izjasni o praksi koja se pojavila među hrvatskim poslodavcima bodovanja kvalitetu rada radnika, ali na način da bodovanje ovog kriterija stvarno onemogući ozbiljniji utjecaj zakonskih kriterija na odluku poslodavca kome otkazati ugovor o radu.

Naime, neki poslodavci dodatnom kriteriju, kriteriju kvalitete rada, odlučili su u postupku poslovno uvjetovanog otkazivanja ugovora o radu dati 70% od 100% bodova. To znači, da su zakonski kriteriji (godine života, radni staž i obveze uzdržavanja koje terete radnika) postali neodlučni. Naime, ako radnik na temelju kvalitete rada dobije 70% bodova, onda drugi radnik koji može na temelju zakonskih kriterija dobiti maksimalno 30%, sa svojih 30% bodova, matematičkim izračunom nikako ne može konkurirati radniku koji ima svih 70% bodova po osnovi kvalitete rada.

Vrhovni sud RH o ovakvoj praksi hrvatskih poslodavaca izjasnio se u nedavno donesenoj odluci.

Bitni dio obrazloženja te odluke glasi: 

Sud prvog stupnja odbija tužbeni zahtjev tužitelja uz zaključak da je tužitelj sukladno čl. 131. st. 3. Zakona o radu ("Narodne novine", broj 149/09.) dokazao postojanje opravdanog razloga za otkaz i to zato što je zbog gospodarskih razloga izvršena organizacijska promjena uslijed koje je prestala potreba za radom tužitelja kod tuženika pri čemu da je tuženik odluku donio u zakonito provedenom postupku.

Drugostupanjski sud preinačuje prvostupanjsku presudu te ističe da je pogrešan zaključak prvostupanjskog suda da uvođenje tehnološkog unaprjeđenja kod tuženika mimo savjetovanja sa Radničkim vijećem ne utječe na dopuštenost odluke o otkazu jer je to rezultiralo brojnim otkazima ugovora o radu neovisno o tome je li dokazano da su ta tehnološka unaprjeđenja direktno utjecala na poslovni proces tužiteljevog radnog mjesta.

Nadalje, drugostupanjski sud zaključuje da tuženik Radničkom vijeću nije dodatno pojasnio na koji način su radnici bodovani s 1, 15 ili 33 boda, odnosno da poslodavac nije dovoljno pojasnio dodatne kriterije učinkovitosti te stručnosti i kvaliteta obavljenog rada. Sud ističe da je poslodavac bio dužan očitovati se o ovako važnom kriteriju koji nije objektiviziran niti transparentan niti provjerljiv u vrijeme otkazivanja ugovora o radu, a bio je odlučujući prilikom izbora radnika koji će biti zadržani na radu, a koji će dobiti otkaz ugovora o radu.

Pritom ukazuje da je u vrijeme kad je tužitelj uspoređivan, bilo četvoro izvršitelja njegovog radnog mjesta (glavni blagajnik-trezor) te je tuženik imao namjeru otkazati ugovore o radu dvojici izvršitelja i u tom pravcu proveo savjetovanje. Budući da je tuženik na kraju, da bi izbjegao otkazivanje ugovora o radu jednoj od radnica (B.M.), povećao broj izvršitelja na 3., pokazuje da se tuženik nije na kraju rukovodio razlozima vezanim uz proces rada, već socijalnim kriterijima. To ukazuje da ni sama reorganizacija odnosno određivanje broja izvršitelja nije određena prema potrebama.

Uz navedeno, drugostupanjski sud ističe da, iako je tuženik nakon prijedloga Programa obaviješten o tvrdnji tužitelja da je branitelj Domovinskog rata te da uzdržava majku, a koje činjenice bi mu osigurale dodatne bodove prilikom bodovanja na kojem se temeljio izbor radnika kojima će biti otkazan ugovor o radu, tuženik to nije smatrao relevantnim.

Sa zaključkom drugostupanjskog suda da tuženik nije proveo savjetovanje na pravilan način sa Radničkim vijećem, jer nije pojasnio na koji je način radnike ocjenjivao dodatne kriterije u smislu učinkovitosti te stručnosti i kvalitete obavljenog rada, suglasan je i ovaj revizijski sud. Pored toga, tuženik nije na ispravan način proveo obvezu iz odredbe čl. 107. st. 3. ZR-a.

Naime, čl. 107. st. 3. ZR-a propisano je da pri odlučivanju o poslovno i osobno uvjetovanom otkazu, poslodavac mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti, invalidnosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika.

Ova zakonska odredba nalaže poslodavcu da pri ocjeni kojeg će radnika utvrditi viškom, u obzir uzme i socijalne elemente važne kako za samog radnika tako i za osobe koje je on obvezan uzdržavati. Poslodavac je tad dužan te kriterije uistinu razmotriti i primijeniti, a ne se samo formalno na njih pozvati u odluci o otkazu, a faktično ih zanemariti.

Poslodavac odluku, koji je radnik višak može donijeti uzimajući u obzir i druge kriterije kao što je kvaliteta rada, odgovornost, točnost i urednost u radu, ukratko - uspješnost u poslu. To ne znači da poslodavac i dalje ne mora voditi računa i o kriterijima navedenim u ZR-u, već da osim tih kriterija, može uvesti dodatni kriterij poput uspješnosti u poslu, a koji je sudska praksa uvela u slučaju podjednakih zakonskih kriterija.

Poslodavac mora konkretno naznačiti koje radnike je uzeo u obzir i kojim se kriterijima rukovodio. To stoga što u slučajevima kad se poslodavac zadovoljio općom frazom da je imao na umu sve kriterije, a primijenjeni kriteriji su sporni, sud je tijekom postupka dužan raspraviti i utvrditi koji su radnici imali pravo ostati na radu, a kojima je poslodavac bio ovlašten dati otkaz.

To znači da za zakonitost odluke o otkazu nije dovoljno u njoj naznačiti kriterije već i da poslodavac respektira te kriterije kod donošenja odluke.

Činjenica da je sudska praksa omogućila poslodavcima da uz zakonske kriterije u obzir uzmu i kriterij uspješnosti na poslu, istovremeno ne znači da poslodavac taj kriterij može koristiti u mjeri kojom isključuje primjenu zakonskih kriterija. Upravo je u predmetnom slučaju vidljivo to zanemarivanje zakonskih kriterija i njihovo marginaliziranje jer je za njih tuženi predvidio minimalno 6,5 bodova a maksimalno ukupno 30 bodova, dok je za kriterij uspješnosti na radu predviđeno minimalno ukupno 2 boda i maksimalno ukupno 70 bodova. Dakle, tuženik kao poslodavac zanemario je zakonske kriterije jer je omogućio stjecanje dvostruko više bodova na temelju dodatnog kriterija – uspješnosti na radu.

Takvo postupanje predstavlja nepoštivanje odredbe čl. 107. st. 3. ZR-a. To tim više što je drugostupanjski sud zaključio da poslodavac nije radničkom vijeću dao pojašnjenje odnosno nije se očitovao na koji je način bodovao uspješnost na radu.

U tom smislu revizijski navodi kojima se pojašnjava način bodovanja uspješnost na radu nisu relevantni jer je to bila obveza poslodavca prema Radničkom vijeću, a i sami su navodi paušale prirode.7

Dakle, iz ove odluke Vrhovnog suda RH proizlazi da nije zakonita praksa poslodavaca kada primjenom dodatnog kriterija kvalitete rada praktički onemogućuje primjenu zakonskih kriterija.

No, gdje će ta „granica“ u bodovanju zakonskih i dodatnih kriterija biti pokazat će tek neka buduća sudska praksa.

Ono što se za sada sa sigurnošću može reći jest da dodatni kriterij mora biti takav da ipak ostavi prostor da i zakonski kriteriji budu relevantni odnosno da utječu na odluku tko će biti zadržan u radnom odnosu u okviru poslovno uvjetovanog otkazivanja ugovora o radu.

mr. sc. Iris Gović Penić, Županijski sud u Zagrebu



^ 1 Vrhovni sud RH Revr- 324/11 od 29. lipnja 2011.

^ 2 Županijski sud u Bjelovaru Gž-1522/10 od 28. listopada 2010.

^ 3 Vrhovni sud RH Revr-164/06 od 14. lipnja 2006.

^ 4 Vrhovni sud RH Revr-1197/11 od 9. studenoga 2011.

5 Vrhovni sud RH Revr-1025/13 od 28. listopada 2014.

^ 6 Županijski sud u Bjelovaru, Gž-1522/10 od 28. listopada 2010.

^ 7 Vrhovni sud RH, Revr-426/18 od 17. prosinca 2019.

HorizontalniZadnji mjesec u godini, odnosno mjesec prosinac, za većinu radnika predstavlja razdoblje u kojem će pored plaće dobiti i prigodne nagrade - božićnice, nagrade za radne rezultate, ali i eventualni povrat više plaćenog poreza na dohodak. Godišnji obračun plaće mora se obaviti sa zadnjom isplatom u prosincu, dakle s plaćom koja se isplaćuje za studeni, a izvješće o obračunu poreza na dohodak po godišnjem obračunu za 2022. godinu potrebno je predati na Obrascu JOPPD. Brojne su nedoumice poslodavaca i računovođa koji obračunavaju plaće, a u vezi s godišnjim obračunom poreza na dohodak, tj. konačnim obračunom plaće. Autor u članku pojašnjava kada je potrebno napraviti konačni obračun plaće s osvrtom na posebnosti u vezi s utvrđivanjem godišnjeg obračuna poreza na dohodak.

Komisija Europske unije krajem lipnja objavila je redovito godišnje izvješće o oporezivanju (Annual Report on Taxation 2022), koje sadrži prikaz aktualnih poreznih politika u Europskoj uniji. Izvješće je javno dostupno na službenim stranicama Komisije; dostupno je isključivo na engleskom jeziku. Koncipirano je u više poglavlja koja se bave utjecajem COVID-19 i trendovima oporezivanja, karakteristikama nacionalnih poreznih sustava, nedavnim poreznim reformama u EU, poreznim mjerama namijenjenim potpori zelene tranzicije, oporezivanjem i digitalnom tranzicijom te poduzetničkim oporezivanjem u globalnom ekonomijom. Za potrebe časopisa prevedeni su (neznatno skraćeni) dijelovi izvješća koji se tiču oporezivanja i digitalne tranzicije.

Porast troškova životnog standarda i mala financijska primanja sve više se negativno odražavaju na materijalno blagostanje radnika, te stvaranja uvjeta za dostojanstveni život. Stoga je neophodno bilo na razini Europske unije poduzeti odgovarajuće korake kako bi se povećala minimalna plaća radnika, a što bi ujedno omogućilo poboljšanje radnih i životnih uvjeta radnika. U tu svrhu, donesen je Prijedlog Direktive EU o primjerenim minimalnim plaćama u Europskoj uniji.

Studentima tijekom stjecanja akademskog obrazovanja obavljanje studentskih poslova omogućuje ostvarivanje dohotka za poboljšanje studentskog standarda, a ujedno i stjecanje dragocjenog radnog iskustva, koje mogu iskoristiti kada se jednog trenutka nađu na nemilosrdnom tržištu rada. Shodno tome, u nastavku teksta osvrnuti ćemo se na rad studenata, odnosno reguliranje njihovog rada s pravnog i poreznog stajališta, u skladu s pozitivnim zakonskim propisima.

S danom 01. siječnja 2023. godine euro postaje službena valuta Republike Hrvatske. Od toga datuma većina pravnih osoba morat će se uskladiti i s pravilima vezanima uz iznos njihovog temeljnog kapitala. Ova obveza stupiti će na snagu s danom uvođenja eura kao službene valute u Republici Hrvatskoj.  Do sada su u fokusu usklađivanja s uvođenjem eura kao službene valute bili potrošači, opravdano, međutim od uvođenja eura kao službene valute većina poduzetnika će trebati uskladiti odnosno preračunati temeljni kapital i dijelove koji na njega otpadaju u odgovarajući eurski iznos. U ovom tekstu u kratkim crtama ćemo se osvrnuti na neke od obveza dioničkih društava i društava ograničene odgovornosti.